我国《劳动合同法》中明确规定了用人单位可以解除劳动合同的六大类情形，一旦公司开除员工不符合此类条件的，就可能构成违法解除，应依法向员工支付经济赔偿。那么，对于实施职场性骚扰行为的员工，用人单位是否能直接将其开除呢？

　　岳某是上海某电子公司的员工，入职公司十余年，已升任部门经理，旗下领导着多名员工。几年前，他在与部门员工高女士前往海外出差期间，对其实施索吻、搂抱等骚扰行为。后因高女士在公司内部检举，岳某被公司以违反《员工手册》为由，予以辞退。

　　岳某在收到《解除劳动合同书》的两个月后，以违法解除劳动合同为由，提起了劳动仲裁，向公司索赔62万余元，但未获支持。岳某不服，直接将原公司起诉到法院，经历了一审、二审、再审程序，官司一路打到最高院，请求全被驳回。

　　岳某在诉讼中坚称国外的民风开放，自己出于入乡随俗的习惯，搂抱女同事并向其索吻是为追求浪漫，无任何不妥之处，公司因此开除自己构成违法。

　　但三级法院经审理均查明，岳某试图与同事高女士产生肢体接触时，在明确遭到对方的拒绝后，因自感颜面受损，还采取了抓握对方手腕、脚腕等强硬手段，意图实现亲密举动。法院认定岳某的行为有违公序良俗和道德准则，是为严重不当。

　　而在岳某曾经签订的公司《员工手册》中规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行或其他不法行为，属于重大过失，公司可以给予辞退处理。所以公司根据该规定解除与岳某的劳动关系合理合法，不构成违法辞退，无需向岳某支付经济赔偿。

　　根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位在劳动者存在以下六种情形时，能解除劳动合同，具体包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件；（二）严重违反用人单位的规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；（六）被依法追究刑事责任。

　　本案岳某的行为不仅符合上述法律中规定的第三种情形，实际上还构成《民法典》中的性骚扰。

　　《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

　　根据该规定，生活中常见的性骚扰行为形式具体包括：

　　一、言语，如当面评论一个人的身体敏感部位，实施不受欢迎的性挑逗，乱讲与性相关的淫秽笑话，或是出现其他不受欢迎的与性相关的言语等；

　　二、文字，如多次发送带有淫秽、侮辱内容的信息、短信、邮件等；

　　三、图像，如多次通过邮件、微信、微博等社交工具向对方发送或展示色情图片和物品等；

　　四、肢体，如实施拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱等不受欢迎的肢体接触，直接要求发生不正当性关系，使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持，对他人做出暴露性器官等猥亵动作等。

　　因此，针对本案岳某的行为，涉事员工高女士除了向公司内部举报外，还可以搜集相关证据，依法直接向岳某主张民事赔偿责任。而岳某经过层层诉讼后，终究以败诉收场，也体现了法律的公平公正。案涉公司没有姑息员工的职场性骚扰行为，坚决维护女性员工合法权益的做法也值得借鉴和提倡。（文中当事人均为化名）

　　撰稿人：骆春燕

　　审稿人：董振杰