在长三角繁忙的制造业版图上，一个看似平常的工作调动，为孟羽墨未来的一场劳动仲裁埋下了伏笔。2012年，她入职上海一家不锈钢装饰企业春宏公司。多年后，随着老板业务的拓展，几家新的关联公司相继成立。孟羽墨的工作轨迹也随之变得复杂：她先是为最初的春宏公司工作，随后被安排同时处理夏旅公司的事务，最后，她的工作地点、打卡和社保缴纳单位，又陆续转移到了2025年新成立的秋荣公司。

频繁的工作调动、工资发放账户和社保缴纳单位的多次切换，令孟羽墨隐隐觉得有些不安，但出于对长期共事的老板的信任，她选择了继续工作。直到2026年3月6日，一纸冰冷的《解聘通知书》送到了她的手上。秋荣公司以“业务压缩”为由，单方面解除了与她的劳动合同。同时秋荣公司声称孟羽墨的工作年限只能从转到秋荣公司之日起算，之前的工作年限不能计算在内。如果按此计算，孟羽墨的赔偿金将大幅缩水。

多番沟通无果，孟羽墨决定委托北京冠领（上海）律师事务所维权，律师王来枝受律所指派代理本案。

冠领律师介入后，敏锐地抓住了本案的关键：能否证明这几家公司是“混同用工”的关联企业，从而将孟羽墨在不同公司的工作年限合并计算？基于这一关键点，冠领律师协助孟羽墨系统收集了相关证据，并代理其提起了劳动仲裁。

仲裁庭上，面对秋荣公司声称各方“独立经营、各自核算”的抗辩，律师向仲裁庭出示了多组关键证据，构建了一条完整而令人信服的证据链：

首先，是管理人员的混同。证据显示，一位名叫陈伟的关键人物，既是2020年将孟羽墨拉入春宏公司工作群的介绍人，也是2026年代表秋荣公司通知其待岗和解聘的负责人。他本人同时在以三家不同公司命名的微信工作群中。更重要的是，陈伟曾在微信聊天中明确承认孟羽墨“由春宏公司转到夏旅公司，之后在秋荣公司处工作”。

其次，是工作管理与考勤的交叉。钉钉打卡记录显示，在夏旅公司为孟羽墨缴纳社保期间（2024年5月至2025年6月），她的实际打卡地点却是在春宏公司和秋荣公司。同时，她提交给秋荣公司人事的请假单，标题显示的却是春宏公司，人事并未提出异议。这些证据表明，三家公司在工作任务安排、日常考勤管理上存在高度交叉，孟羽墨长期接受着来自多方的混合管理。

最后，是工作内容的实质混同。工作聊天记录显示，孟羽墨在职期间，其工作内容同时涉及三家公司的业务结算、项目沟通等核心事务，无法清晰割裂。

冠领律师指出，这三家公司经营范围高度重合（均为金属制品相关销售），核心管理人员交叉任职，并对孟羽墨进行了长期、交叉的用工管理，已构成典型的“混同用工”。根据《劳动合同法实施条例》规定，孟羽墨在秋荣公司的工作年限，应自其2020年8月21日首次入职关联公司体系时起连续计算。

仲裁委经审理，采纳了冠领律师的意见，认定三家公司“经营范围高度重合，人员高度混同”，对孟羽墨进行了“交叉性管理”，已构成混同用工。因此，孟羽墨的工作年限应从2012年首次入职关联公司体系时起连续计算。基于孟羽墨近六年的工龄，2026年4月，仲裁委裁决秋荣公司限期向孟羽墨支付解除劳动合同赔偿金10.8万元，以及拖欠的工资2.8万元，总计13.6万元，维护了孟羽墨的经济权益。

在关联公司试图以“独立法人”外壳切割员工长期工龄的不利局面下，冠领律师通过精湛的证据组织和法律论证，成功揭露了“混同用工”的实质，为劳动者保住了宝贵的工龄，将赔偿金数额提升了数倍，打赢了这场的“工龄保卫战”。（文中除代理律师外，当事人名字均为化名）

撰稿人：霍雨菲

审稿人：董振杰