在北京的一家国企，李雪（化名）是位工作了17年的“老人”。自2007年8月1日入职以来，她从管理员岗位做起，一路勤恳工作，与公司连续签订劳动合同，并于2020年8月1日签订了无固定期限劳动合同，将自己的职业生涯与这家国企紧密绑定。

　　然而，自2024年1月起，李雪发现自己的工资开始无法按时足额发放。起初，她体谅公司或许有难处，但一次次沟通，换来的只是口头承诺和更长时间的等待。银行卡上该来的数字迟迟不来，家庭开销的压力却实实在在。到了2025年，情况非但没好转，拖欠的月份反而越来越多，金额像雪球一样越滚越大。作为一名普通员工，李雪感到深深的无力与委屈。17年的付出，换来的竟是长达近两年的工资拖欠。

　　2025年10月，在又一次沟通无果后，李雪决定委托北京冠领律师事务所进行维权，律师杨中祥受律所指派代理本案。冠领律师了解案情后，首先依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，指导李雪正式向公司送达了《被迫解除劳动关系通知书》。随后冠领律师代理李雪提起了劳动仲裁申请，要求公司支付被拖欠的工资、季度奖金差额以及经济补偿金。

　　仲裁庭上，针对公司拖欠的数月基本工资，由于事实清楚、金额明确，公司方在庭审中对大部分月份的拖欠金额予以认可，这为仲裁庭支持李雪的主要工资请求奠定了坚实基础。

　　真正的交锋点在于那每月2000元的“季度考核奖”。公司方辩称，这笔钱是“奖金”，属于公司对员工的“奖励”，旨在提高员工积极性和稳定性，其发放与公司经营状况相关，不具有固定性和必然性，因此不属于工资的固定组成部分，公司有权根据经营情况决定。针对这一抗辩，冠领律师向仲裁庭提交了关键证据——从李雪工作账号中录制的系统截图视频。视频清晰显示，在公司的薪酬构成项目中，明确列有“季度考核奖”一项，且自2022年8月至2025年7月期间，除了有争议的2024年3月和2025年7月，其余月份均有规律发放，金额固定为2000元。这份证据有力地证明了“季度考核奖”并非偶然的、随意的奖励，而是其工资构成的常规、固定组成部分。

　　律师进一步阐述，根据国家相关规定，奖金是工资总额的组成部分。即使公司对奖金发放有一定自主权，也必须建立在明确的规章制度和合理理由之上。本案中，公司既拿不出停发这两个月奖金的规章制度，也无法说明与李雪个人绩效或公司整体经营有何具体关联。因此，其单方面停发行为，同样构成了未足额支付劳动报酬。

　　仲裁委经审理，采纳了冠领律师的代理意见。2026年1月29日，仲裁委裁决公司支付李雪被拖欠工资、季度考核奖金差额、解除劳动合同经济补偿金三项总计45万余元，并为李雪出具解除劳动关系证明。

　　这场仲裁的胜利，对李雪而言意义重大。她不仅拿回了被拖欠的全部工资和奖金，还获得了法律对“被迫离职”劳动者的强力支持——一笔20多万元的经济补偿金。冠领律师用扎实的证据固定了欠薪事实，用精准的法律辨析将公司试图“模糊化”处理的奖金定性为固定劳动报酬，最终帮助这位工作了17年的老员工，在仲裁庭上赢得了公正的裁决。

　　撰稿人：霍雨菲

　　审稿人：董振杰

　　文章类型：原创B